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中國網7月16日訊 據日本媒體網站包養7月15日報道，包養網車馬費目前全世界范圍內引起熱議的包養網書籍《WORK RULES》日文版包養將于7月31日，正式在日發售。該書的作者為谷歌公司人力資源部門主管拉茲洛 博克（Laszlo Bock）。谷歌公司是21包養感情世紀最強的企業之一，而該書的作者便是來自“世界最高的職場”，并在書中對公司人材的錄用、培育、及評價機制等做出了詳細的分析，同時這也能適應于其他公司中的一些普遍是以，對未來人們的工包養作方式起到了很好的幫助作用。
永遠不可能完成的人事體系
本書的日文版將于7月31日起正式甜心花園發售，并于8日開始接受亞馬遜上的預定。書中說道：任何公司都永遠處在一個變化成長的過程中，如果要找到一個最適合于某個公司的人事體系，那么這也是永遠不可能完成的一項包養工作。
無論是誰都想在此工作的包養網谷歌公司。拉茲洛 博克自2006年起出任谷歌公司人力資源部主管。他生于1972年，生于共產主義政權下的羅馬尼亞地區。曾就任于麥肯錫公司（McKinsey包養 &Company）及GE（通用電氣公司）。并曾在日本擔任過英語教師的工作。
他的著作《WORK RULES》于今年4月起在美國地區正式開始發售，書中針對谷歌公司的人材錄用、評價、報酬、福利厚生包養感情等內容進行了詳細的描述，并表示公司的結構組織永遠在不斷進化過程中。
10年包養間，谷歌公司的員工從6000人擴大到六萬人，其規模擴大了10倍之多。而且盡管規模擴大如此之快，其公司創立之初的理念，也是被全體員工牢記于心。書中寫道：“我在谷歌公司所度過的時間，是在實驗和創造的過程中飛快的度過的。當然在工作中，也會有覺得很疲憊、生活很辛苦的時候，但我一直認為應該創造一個目的明確、充滿自由、創造力的工作包養網環境，因此便能不忘初心持續前進。”
困難時期公司內部開始被考驗
谷歌公司中有三個核心的企業文化：1.任務：整合世界中所有的情報信息，為大家 提供任何人都能使用的有益的信息。2.透明性：公司相信員工都是善良的，因此從不擔心和他們所有人共享公司信息。3.發言權：無論是誰都想主宰自己的命運。
文化最重要的，是在它被考驗的時候。2010年在撤出中國市場前，公司內部所進行的激烈爭論便是一個典型的例子。檢索服務在經過中國當局的服務器過濾并告知用戶后，服務速度有所下降。“我們該如何應對這包養行情件事才是包養故事最正確的處理方式，當時在公司內部展開了激烈的爭論。埃里克當時每周都會召開工作人員回憶。會議時間大概持續2小時左右，其中半個小時都在討論中國市場的問題。公司內部的小型會議也會對這一問題進行討論。偶爾會在產品經理、高級工程師、高層經營者聯合召開的產品討論會議上、每周五的包養網公司聚會內、一次超過千人以上參加的長郵件討論中、公司內部的走廊、咖啡廳等地方，都可以聽到員工在對公司的一些問題進行討論。最終經過數千甜心寶貝包養網小時的討論，并認真傾聽了所有分公包養網司的意見后，做出了公司最后的判斷。”
經過這次事情以后，員工變得更加團結了。形成這種堅不可摧的公司風氣，到底是一種什么樣的人材錄用、評價、報酬、厚生福利等所綜合構成的呢。這次在書中，拉茲洛對人材的錄用問題進行了詳細的分析。
錄用考試是哈佛大學的25倍競爭
拉茲洛 博克于1974年生于羅包養行情馬你下。在美國耶魯大學獲得了MBA學位。于2006年開始就任于谷歌公司人力資源部門。并曾在日本擔任過英語教師。
“我們每年大約會接到求職簡歷200萬份，應聘者大都是來自世界各地，且都擁有各種各包養樣的工作經驗。而每年谷歌公司正式雇傭的人數不過數千人，與哈弗大學、耶魯大學、普林斯頓大學等相比，競爭率是其25倍。”
為了維持公司最強頭腦集團的穩定性，博克最重視的便是人材的錄用階段。他認為這是公司中唯包養情婦一最重要的人事活動。
2010年左右時，美國谷歌公司的平均工資水平與其他同類型公司相比，大約低了5成左右，為了確保優秀的人材不會流失，在這方面公司投入了大量的精力。
包養金額另一方面，對于本公司來說優秀的人材，比起名牌大學畢業生來說，更加重要的是有很好的團隊合作能力，能夠在戰勝所有困難中發揮自己的力量。“常春藤聯盟包養網學校的平均水平——根據情況而定或是平均水平以上的畢業生，與此相比，公司更加傾向于錄用那些畢業于州立大學的頂尖學生，聰明、勤奮的學生更被青睞。”
谷歌公司需要的不是某方面的專家，而是“聰明的綜合型人才”，員工介紹來的人也會有，包養但合格率并不包養app是百分之百，錄取率也很包養低。
為了進行公平公正的人材錄用相關考試等，在面試方面谷歌公司也花費了大量的事件。因為其背后團隊認為，如果想在挑選員工時能夠做的更好，那必須要在準備時花費更多的時間。
因此，谷歌公司在面試時所提問題，也下了很大的公司。谷歌公司完全否定了傳統的面試方式，認為普通的提問，然后觀察面試者包養情婦的反應這樣的面試方式，只是為了得到最初10秒內的印象，而浪費了其后99.4%的時間。而這種傳統的面試方式在日本公司中也是較為常見甜心花園的。谷歌公司采用一種更加有體系的面試方式。
“考量一個人業務能力最好的指標，便是工作樣本能力測試。這種考核是在面試時，對面試者進行所應聘職位的相關考量，針對其應聘工作中可能出現的狀況等向面試者進行樣本提問，并對其回答結果進行評價。”
一般認識能力測試也是有效的方法之一。因為正誤判斷基準十分明確，也是判斷面試者的標準之一。但是這類面試中，女性和非白種人的分數會有較低的傾向。
“與一般人是能力測試并列的便是結構性面試。對求職者進行一系列整合過后問題的提問，并對求職者的回包養一個月價錢答有一系列明確的包養評價標準。”
你是最強企業所尋找的人才嗎？
如果對這一系列問題有了清晰的判斷標準，便很容易判斷所有面試人的優劣情況。并且面試官個人感覺得偏差，也不會對面試結果造成過多的影響。
構造性面試分為行動面試包養合約和狀況面試兩個部分。前者要求求職者對自己目前的業績進行說明，并回答一些與所應聘職位相關的調度及應對處理問題。后者的面試模式是要求應聘者回答“如果……，你會怎么做？”此類模式的問題，即對一些假想狀況下所產生的問題進行處理解決。
谷歌公司所采用的便是這樣組合而成的面試手法。
“面試的目的，就是為了測試應聘者如果真的投入到工作中，能在工作小組中發揮多大能力的一個預測手段。我們為了達成這一目的，要采用一些科學的手段進行。也就是說，這樣構造性的行動面試和構造性的狀況面試相結合的方法，可以綜合評價面包養留言板試者的反應能力、誠實性，加之領導人的綜合判斷，得到最為準確的面試結果。”
谷歌公司開發了一款針對面試者的工具軟件，名為“qdoloido”。求職者在選定了想擔任的工作后，可以直接給面試向導發送郵件。因為面試者可以沿著向導提問的方向進行問題的回答，更容易達到和實際面試官相同的面試水平。而且由于定量化的面試模式，人材錄用活動的質量也得到了提高。谷歌公司所青睞的人材也一般具有如下標準：“享受愉快的事情、具備一定程度的謙虛、非常誠實、有享受曖昧的充裕、在人生的道路上有勇氣，且對于自己志趣所在的道路可以堅持到底。”（黃雪彤）
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